Devoir de représentation

Le présent document a été préparé par BMB consultants syndicaux en relations de travail à la demande du Syndicat des employées et employés de syndicats et organismes collectifs du Québec (SEESOCQ) pour servir de document de référence.

Les déléguées et délégués locaux ont un impact majeur sur la vie syndicale et dans la perception que les autres membres du syndicat ont de leur organisation syndicale.

Elles ou ils sont en effet un lien privilégié entre les membres et le syndicat; leur attitude, leur compétence et leur intérêt contribuent à maintenir la confiance nécessaire au développement de la solidarité syndicale. Les membres sollicitent une personne déléguée avec des questionnements et des préoccupations personnelles, mais qui peuvent avoir une portée collective. Il importe de rencontrer adéquatement ces attentes, ce qui n’implique pas nécessairement d’être d’accord avec toute réclamation, quelle qu’elle soit.

Vous devrez donc, dans vos interventions, tenir compte

  • des responsabilités qui vous sont dévolues par les statuts et règlements du syndicat
  • des textes de la convention collective ;
  • de l’interprétation des textes véhiculée par le syndicat ;
  • du devoir de représentation syndicale.

Le devoir de représentation est une obligation (art. 47.2 C.t.)

La nature de l’obligation de représentation équitable

Le devoir de représentation du syndicat est une obligation large faite aux organisations accréditées d’agir véritablement pour tenter de représenter efficacement les personnes salariées de l’unité de négociation.

Le Code du travail s’exprime en ces termes :

47.2 – Égalité de traitement par l’association accréditée

Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente, peu importe qu’ils soient ses membres ou non.

Les termes de cet article couvrent toutes les activités de représentation du syndicat : négociation de la convention collective ou d’une entente particulière, application de la convention collective, etc. Dans le contexte actuel, nous nous attarderons plus spécialement au volet « application de la convention collective ».

Les recours des personnes salariées

Si les critères devant encadrer toutes les actions du syndicat sont les mêmes (l’absence de mauvaise foi, d’arbitrage ou de discrimination), les recours des personnes salariées sont différents selon le sujet de la contestation. Lorsque la qualité de la représentation du syndicat est mise en cause relativement à une question autre qu’une mesure disciplinaire ou un renvoi, les recours habituels en droit civil (action en dommages, mandamus, injonction) sont ceux qui doivent être utilisés par la personne qui se plaint.

Dans le cas de renvoi ou de mesure disciplinaire, ces recours sont interdits et le plaignant doit se prévaloir de la procédure particulière prévue au Code du travail, à l’article 47.3. Les recours en vertu de cet article sont plus accessibles et ceux rencontrés le plus fréquemment. C’est pourquoi, nous allons y limiter notre propos. Toutefois, une récente décision de la Cour du Québec a permis à un salarié de s’adresser à elle suite au rejet du grief pour cause de prescription. Il faudra évaluer la portée de cette décision et la façon dont les Tribunaux supérieurs se comporteront suite à cette décision.

Les droits et responsabilités du syndicat

Les griefs appartiennent au syndicat, à moins que la convention collective ne prévoit le contraire de façon expresse. La jurisprudence en a ainsi décidé puisque le syndicat est le seul signataire de la convention collective et le représentant exclusif des salariés (monopole de représentation syndicale), pouvoir qui lui est conféré par l’accréditation. Le syndicat peut donc décider du sort d’un grief, en concluant avec l’employeur une entente qui règle le grief, en le plaidant en arbitrage ou en retirant celui-ci purement et simplement. Le syndicat n’est pas obligé de porter tous les griefs à l’arbitrage.

Lorsqu’une personne salariée considère que le syndicat a fait preuve de négligence grave ou de mauvaise foi ou qu’elle considère avoir été traitée de façon arbitraire ou discriminatoire, elle doit faire la preuve au tribunal du travail des allégations de sa requête.

En défense, le syndicat doit faire la preuve qu’il a évalué le bien-fondé du grief avec sérieux et diligence, sans discrimination ou parti pris.

Critères décisionnels en matière de représentation

La jurisprudence a identifié certains critères précisant la portée des termes négligence grave, arbitraire, discrimination et mauvaise foi, permettant de guider le syndicat dans l’attitude à adopter.
Ainsi, le tribunal du travail a déjà conclu que :

  • La sanction par l’assemblée générale de l’attitude du syndicat ne couvre pas automatiquement la responsabilité du syndicat.
  • La négligence grave se caractérise par le degré de la négligence et sera déterminée par l’insouciance dont a fait preuve le syndicat dans le cas du traitement du grief. Dans le cas de perte d’emploi, on s’attend à ce que les représentants syndicaux fassent preuve d’une diligence particulière.

On peut prétendre à la négligence grave, notamment lorsque :

  • Le syndicat est passif ou n’agit pas du tout.
  • Le syndicat ne maintient pas les structures permettant de procéder au traitement du grief valablement et dans les délais.
  • Le syndicat omet d’expédier l’avis d’arbitrage.
  • Le syndicat soumet le grief en retard à une étape obligatoire de la procédure de grief.

On ne peut prétendre à la négligence grave du syndicat lorsque :

  • Le syndicat a respecté son processus décisionnel et que le salarié a pu être présent à toutes les étapes de ce processus et a pu s’expliquer.
  • Le manque d’expérience des officiers syndicaux qui entraîne une erreur dans la computation des délais.
  • Il y a eu une méprise réelle commise de bonne foi dans la computation des délais.

L’arbitraire se caractérise par la seule volonté, l’absence de règles et se manifeste par l’absence d’effort sérieux, de soins raisonnables, de consultation avant la prise de décision. Le syndicat agit arbitrairement lorsque :

  • Il refuse d’aller à l’arbitrage sans vérifier adéquatement les faits allégués par le salarié et maintient capricieusement une conclusion fixée au départ.
  • Il se contente de dire qu’il n’y a rien à faire, sans autre explication.
  •  Il refuse simplement de procéder au grief ou à l’arbitrage sans raison valable.

Il n’y a pas arbitraire quand le syndicat agit rapidement, se penche sur le problème et examine toutes les possibilité pour défendre le salarié.

Le syndicat agit de façon discriminatoire s’il n’agit pas de la même façon pour tous et chacun, s’il favorise quelqu’un au détriment d’un autre. Si un grief est logé hors délaià cause de l’animosité d’officiers du syndicat envers un salarié.

La mauvaise foi se caractérise par la volonté de faire tort à un salarié. Elle comporte une intention de nuire à quelqu’un.

La personne salariée a aussi certaines obligations : elle doit collaborer avec son syndicat, lui faire part de ses intentions, lui fournir toute l’information utile au traitement de son cas et se montrer diligente.

Nous devons dire quelques mots au sujet du cas du congédiement. Compte tenu de la gravité d’une telle sanction pour la personne qui la subit et du pouvoir large de l’arbitre de grief dans les cas disciplinaires, il y a peu de motifs pour refuser de porter un tel grief à l’arbitrage, en l’absence d’un règlement acceptable pour la personne salariée. Avant de refuser de loger un grief contestant un congédiement ou de le fixer à l’arbitrage, le syndicat doit procéder à une bonne évaluation du dossier et doit être convaincu que la personne salariée a commis une faute lourde.

Un mot sur les de harcèlement sexuel. Le Tribunal du travail a reconnu, en cette matière, que le syndicat doit avoir à l’esprit non seulement l’intérêt de la personne salariée, mais l’intérêt général de tous les membres et qu’il a aussi une responsabilité envers les enjeux sociaux et l’harmonisation des relations de travail dans l’entreprise.

En ce sens, si le syndicat peut démontrer qu’il a fait une évaluation honnête des divers intérêts mis en cause et que sa conclusion de ne pas contester une mesure prise par l’employeur n’apparaît pas dérogatoire à son rôle dans l’application de la convention collective, le Tribunal du travail ne substituera pas son jugement à celui du syndicat.

Bien que peu de décisions n’aient été rendues sur les cas de harcèlement professionnel ou autre, les mêmes critères devraient s’appliquer à ce type de harcèlement qu’à celui en matière sexuelle.
Pour un complément d’information au sujet du devoir de représentation d’un syndicat, nous vous invitons à consulter les textes suivants :

Jean Denis Gagnon, « Le devoir de représentation des associations de salariés en droit canadien et québécois », (1981) Revue du Barreau 639.

J.U. Brière et J.P. Villagi, « Grandeurs et misères du devoir de représentation », (1990) Revue du Barreau 1077.

La plainte au ministre du travail ou au tribunal du travail

Si elle a fait l’objet d’un renvoi ou d’une sanction disciplinaire et uniquement dans ces cas, une personne salariée peut soumettre, par écrit, au Tribunal du travail, une requête visant à faire reconnaître que son syndicat a fait défaut à son devoir de représentation équitable (art. 47.3 C.t.). Cette plainte doit être logée dans les six (6) mois de la connaissance par la personne salariée de la faute du syndicat.

Le Tribunal du travail entend la plainte. Advenant que le Tribunal du travail reconnaisse le bien-fondé de la plainte, il peut ordonner que la réclamation de la personne salariée soit déférée à l’arbitrage de grief. Dans un tel cas, l’employeur ne peut opposer à la réclamation de la personne salariée l’inobservation des délais de la procédure de grief prévue à la convention collective, même si ceux-ci sont expirés (art. 47.6 C.t.). Le syndicat doit alors assumer les frais encourus par la personne salariée (procureur, etc.)

En résumé

Dans le traitement de tout grief ou de toute situation pouvant mener à un grief, le syndicat doit

  • évaluer le grief avec diligence ;
  • donner à la personne salariée l’opportunité de fournir sa version ;
  • suivre les étapes et les délais prévus à la convention collective ;
  • informer la personne salariée des motifs pour lesquels son grief n’est pas porté plus loin et, si possible, obtenir son consentement en cas de désistement.

Le devoir de représentation du syndicat touche à tous les aspects de la représentation.

La procédure prévue à l’article 47.3 du Code du travail ne vise que les cas de renvoi ou de mesure disciplinaire.